João Francisco

O post de hoje é dedicado ao João Francisco que, no dia 20 de agosto, completa 14 anos!  Além de ele ser um filho superbacana e eu uma mãe “babona”, a chegada e a existência do JF me ensinaram muitas coisas. Aprender com fatos e pessoas é condição de sobrevivência, não apenas para os gerentes.

A primeira lição: se você quer ser um bom profissional ou apenas uma boa pessoa, você precisa ter saúde.  Ter foco, traçar e buscar alcançar as metas é muito bacana, mas conseguir desfrutar as conquistas é fundamental.

O maior aprendizado, porém, pode ser facilmente associado ao gerenciamento de equipes e projetos: é a tomada de consciência de que cada pessoa contribui para o processo e que não importa o volume de treinamento /ensinamento aplicado, em algum momento, a contribuição pessoal fará a diferença.

Cada ser humano/membro de equipe é um somatório das coisas que aprendeu, das emoções que sentiu, dos compartilhamentos que fez ... ao gestor caberá reunir tudo isso e tentar apontar o caminho, adaptando o planejamento a novos fatos e reações.

Um gerente deve propiciar a sua equipe ambiente e ferramentas ideais para desenvolvimento dos projetos, estar atento às contribuições individuais e, sobretudo, preparar o seu grupo para seguir sozinho. Sentir-se “dono” do projeto ou equipe é impedir o crescimento e bom andamento de ambos.

Todos nós ouvimos e repetimos que os filhos são para o mundo... os projetos também! Vencer a vaidade e a insegurança, que podem impedir o crescimento de filhos e equipe, é desafio diário e necessário para pais e gestores.

Meu filho adolescente, com certeza, vai odiar esta postagem. Entender que a decisão certa/necessária nem sempre agrada a todos é mais uma lição aprendida. Muito obrigada e feliz aniversário, João Francisco!

O mundo não vai parar

Para retomar o post semanal, decidi abordar um tema óbvio: Férias.

O assunto nos leva a pensar em coisas divertidas e prazerosas, mas pode ser um tormento para gestores e equipes se não for tratado adequadamente nas organizações.

A saída do gestor costuma ser o maior problema.  É comum encontrarmos planejamento de empresas e projetos com funções e responsabilidades definidas na linha do tempo, mas sem previsão da saída dos responsáveis. Nestes casos, as férias viram um problema, os gerentes não conseguem sair, sentem-se sobrecarregados, frustrados ou, quando saem, deixam as equipes inseguras, levam junto um enorme sentimento de culpa e a sensação que tudo vai dar errado, além de não conseguirem se desligar totalmente.

O planejamento da saída temporária de algum integrante da equipe, independentemente da sua posição, deve estar inserido no planejamento geral da empresa ou projeto. Entender que todos, até mesmo as máquinas, precisam de uma pausa de tempos em tempos é o primeiro passo. Clareza das atividades desenvolvidas por cada um, verificação de pontos e períodos críticos, identificação de grupos e profissionais com atividades complementares vêm na sequência.

Planejar as suas saídas também é uma habilidade a ser desenvolvida por um gerente. Sair de férias é valorizar o trabalho feito no dia a dia, faz bem para saúde física e mental, ajuda a alinhar as expectativas de vida e dá a oportunidade da equipe crescer com responsabilidade, assumir compromissos, superar desafios.

A saída tranqüila é consequência de trabalho bem feito e a cura da “síndrome de onipotência”, muito comum entre os gestores.

Eu demorei muito para aprender, um gerente pode sair de férias, a empresa continuará crescendo e o mundo não vai parar! 

Horas Felizes

Um curso, uma experiência, um erro, um acerto, uma vivência, uma atitude, uma omissão... tudo contribui para a nossa formação pessoal e  profissional, pois não acredito na separação total das duas.

Pense nos “chefes” que você teve. Eu já tive aquele que era superamigável e divertido, mas não entendia do assunto que estava gerenciando e aquele que era um expert tecnicamente, mas sem habilidade alguma no gerenciamento de pessoas. Nenhum dos dois inspirava a sua equipe. Os melhores misturavam as duas características.

Para gerenciar um setor, um negócio ou um projeto, é importantíssimo ter um conhecimento sólido a respeito do tema (produto, área, core business), mas aptidões multidisciplinares são imprescindíveis.  Um engenheiro, para gerenciar um projeto de desenvolvimento de produto, precisa ter vários tipos de conhecimento, por exemplo, noções na área comercial, em gestão de pessoas, etc. Da mesma forma ,  um psicólogo que deseja ser gerente de RH, precisa ter algum conhecimento técnico do negócio, de finanças ...

Acredito que um bom gerente mescla os conhecimentos da academia com as suas vivências. Na tentativa de ser uma boa gerente procuro aplicar as memórias do Clube de Ciências, do Grupo de Teatro Catavento, do banco de reservas do time de basquete... com o aprendizado da Fabico, ESPM, FGV e UCI.  Lembro das práticas de gerentes que não me agradavam e procuro não esquecer dos erros que cometi com equipes que coordenei. 

Um happy hour (a qualquer hora) com as amigas ou um espumante com as comadres, na minha opinião, podem ser classificados como qualificação profissional, pois ao dar valor aos bons momentos da vida valorizamos nosso trabalho e nossas equipes.

p.s: para investir na minha qualificação profissional, ficarei duas semanas de férias. 

Propósito

                “Qual o seu propósito, seu projeto de vida?” Esta pergunta é feita por muitos recrutadores, selecionadores, psicólogos nos processos seletivos, de várias empresas.  Uma pergunta difícil até mesmo para as empresas, algumas demoraram muito tempo ou ainda não conseguiram responder esta pergunta sobre os seus negócios. 

Há mais de 3 décadas, o planejamento estratégico tem sido o meio mais utilizado para auxiliar as empresas a descobrir qual a sua vocação e traçar seu caminho na busca por melhores resultados.  Já as pessoas, usualmente, vão indo em busca de seus sonhos de forma mais empírica.

Em uma entrevista de seleção, nem sempre se consegue uma resposta verdadeira para a pergunta acima, simplesmente porque o candidato não sabe exatamente qual o seu propósito ou não sabe expressá-lo. O mesmo pode acontecer em um processo de planejamento estratégico. Envolvidos por ideias que vão sendo sucessivamente repetidas, os participantes podem ser levados a apontar caminhos diferentes ao que está na essência do negócio.

Qual é a solução? Na minha avaliação o melhor caminho é adotar um modelo de administração estratégica sistêmica. Cada setor/grupo de trabalho/equipe de projeto é formado por membros que possuem histórias, experiências, expectativas que podem ser divergentes e complementares e que, juntas, formam um organismo vivo e forte, parte de um sistema.  Não considerar esta força é desperdiçar uma energia propulsora para o desenvolvimento do negócio.

Se a pessoa já tivesse encontrado o seu caminho, talvez não estivesse buscando uma vaga naquela empresa. Então, ao invés de perguntar qual o projeto de vida do candidato, talvez fosse melhor tentar identificar se ele quer encontrar o seu propósito no desenvolvimento do seu trabalho, enquanto parte do sistema vivo que é aquele negócio. 

Chefe não é crachá!

Ontem, trabalhando, escutei de uma amiga-empreendedora: “Chefe não é crachá”.  Esta frase me reportou a uma discussão um tanto quanto antiga, mas acredito não ultrapassada, sobre chefia e liderança. Já superamos o modelo de chefe que sabe tudo e tem o poder absoluto, mas será que sabemos exatamente qual o papel do gerente/líder/chefe?

Mesmo em organizações horizontais, em algum momento, é preciso ter alguém que dê o norte, seja capaz de mediar as discussões sobre o melhor caminho ou mesmo consiga fazer o coaching da sua equipe.

Seja qual for a situação, o primeiro passo do líder é ter consciência do seu trabalho, se apropriar do seu papel. Não precisa ter todas as respostas, mas deve incentivar a sua equipe a fazer todas as perguntas; precisa ter responsabilidade com todo o processo, ajudar a construir o resultado e dividir as conquistas.

Um chefe ou líder, não deve querer ser um super-herói, mas alguém em quem a equipe confie para orientar, avaliar, auxiliar, sugerir mudanças, agregar informações. Quando um líder não assume seu papel, alguém da equipe vai assumir e o sistema organizacional vai ficar desarmônico, não será bom para o projeto, para o negócio e os membros da equipe sofrerão por não conseguirem realizar seu trabalho da melhor forma.

Lado de fora?

Analisando os números de uma empresa, precisei revisar um conceito em “Administração Financeira”*, um livro de 772 páginas, tamanho A4, praticamente uma “bíblia” da administração financeira corporativa. Apesar de muito usado no meu trabalho, nunca havia notado a dedicatória: “A nossas famílias e amigos, com amor e gratidão”. Com certeza, os autores possuem vários mestres, chefes, colegas de trabalhos que lhes ensinaram muito, mas escolheram as palavras Amor e Gratidão para dedicar sua obra à família e amigos.

 Família, amigos, trabalho - Tudo junto?  E aquela frase clássica repetida milhares de vezes: “quando você entra pela porta da empresa, sua vida pessoal deve ficar do lado de fora”? Em minha opinião, ela foi inventada por algum gestor despreparado e sem vida pessoal, que tentou aplicá-la como se fosse um Mantra.

É certo focar no trabalho no horário dedicado a ele, mas abrir mão do somatório das nossas vivências é uma grande burrice. No final das contas, os valores passados por nossos pais, os exemplos, as trocas que fazemos com nossos amigos nos tornam profissionais mais completos, tolerantes, resilientes, apaixonados...

Gerenciar uma equipe com a mesma dedicação empregada na educação de um filho, aplicar ensinamentos recebidos dos pais ou dividido por amigos, executar um trabalho pensando no legado que estamos deixando para gerações futuras não pode ser algo ruim.

Assim como Ross, Westerfield & Jaffe: meu amor e gratidão ao meu pai, pelos valores, a minha mãe, pelo exemplo de transformar um hobby numa profissão, a minha irmã, por abrir os caminhos, ao meu marido e ao meu filho por me mostrarem todos os dias como a vida pode ser boa e a todos meus familiares e amigos que me ajudam e partilham comigo este desafio diário de gerenciar a vida!

Não aprendi dizer adeus?

Duas frases, ouvidas na semana que passou, inspiraram este post.

 1- “Eles (a empresa) querem que ela vá embora, mas ela está lá há 12 anos e a rescisão seria muito cara, então a colocaram em uma função aquém das suas capacidades para que ela peça para sair”- profissional referindo-se a uma colega de trabalho.

2- “Coitado do cara”- profissional referindo-se a uma colega de trabalho, que havia iniciado há duas semanas e teve seu estágio encerrado por parte da empresa.

E quando a relação não dá certo? Sim, no trabalho também acontece. Pode não funcionar desde o início ou “azedar” depois de um tempo.

Um erro na definição ou avaliação do perfil do profissional pode resultar em uma contratação equivocada. Por outro lado, uma série de fatores como alteração de foco do projeto ou negócio, a mudança de objetivos do profissional, problemas de gerenciamento, entre outros, podem tonar a relação insustentável.

                Se a avaliação criteriosa, feedback, alinhamento de pontos de convergência e redefiniçao de forma de trabalho não funcionaram, talvez seja a hora de encerrar esta relação e realocar ou desligar o profissional.

                 Nas duas situações, o gerente (chefe/empreendedor/gestor) é quem deve tomar a iniciativa encerrar a relação.

                A omissão do gerente ou o seu desejo de ser querido por todos podem fazer com que a relação continue. A consequência pode ser grandes desgastes e prejuízos ao projeto e ao profissional que, desestimulado, se sentirá incompetente e entrará em círculo de insucessos.

                Aprender dizer adeus é uma das lições que um gerente precisa aprender.