Dicas

Quem acompanha este blog já percebeu que sou “seguidora” da visão sistêmica na gestão organizacional. Informação e conhecimento compõem uma das esferas deste processo, por isso, além do post semanal, decidi publicar dicas de livros, cursos e/ou eventos todas as quartas-feiras.

Para “inaugurar” o espaço DICAS:

Evento: Neurociência – Gestão e Sociedade

Estão chamando o evento desta maneira: “Um dia inteiro para entender como o cérebro reage às informações do dia a dia e como isso pode fazer diferença no seu dia a dia”

No quadro de palestrantes aparecem várias especialidades: neurociência, neurologia, economia, psiquiatria...chamou a minha atenção a especialização de um dos palestrantes: neuroeconomia, até então desconhecida para mim.

Quando: 04/9/2012

Onde: Prédio 40 PUC

Maiores informações: http://www.willneuro.com.br/

“Entender quem manda, entender gente, entender mudança”

Em um encontro empresarial, promovido por um banco, Max Gehringer entre suas histórias e performances, disse a frase que dá título ao post. Na semana que passou, encontrei um caderninho com esta única anotação do evento.

“Entender quem manda” é uma expressão ultrapassada, mas o sentido que ela carrega ainda está valendo.  Não se trata de subordinação cega, mas de entendimento do papel de cada um no processo que necessariamente está associado ao nível de responsabilidade que ele carrega, não apenas ao domínio do uso de ferramentas. Como já escrevi anteriormente, não se aplica apenas para a equipe: o gerente/chefe também deve ter esta consciência e apropriar-se do seu papel.

 Gente pode ser a causa e a solução dos problemas em uma organização/projeto. Entender que, além das adversidades de origem técnica, é preciso estar atento às dificuldades emocionais pode facilitar o gerenciamento e a execução do trabalho de forma harmônica. Mais uma vez, gerente também é gente!

Fala-se muito a respeito da necessidade de se estar atento a mudanças (chega ser chato). Mas, na maioria das vezes, percebe-se que, mesmo com meta nova e objetivo diferente, a tentativa é  de se trabalhar da mesma maneira, com perfis idênticos, repetindo modelos. Entender mudança significa confrontar o próprio trabalho diariamente, fazer perguntas diferentes, observar as reações e não ter medo de fazer novos arranjos, tomar decisões.

Em vários momentos me confundi a respeito de quem manda, em outros tive dificuldade de entender algumas pessoas da minha equipe, por não estar atenta às minhas fraquezas, e já perdi o timing da mudança, mas nem por isso me considero uma péssima gerente. A (auto) crítica e a tolerância também são imprescindíveis no dia-a-dia de quem se propõe a coordenar um grupo ou uma empresa.

Só faltou uma coisa

Depois do Encontros como Professor (www.encontroscomoprofessor.com.br), na última quinta-feira, fomos jantar para comemorar. O que era para ser um momento agradável, em um ponto turístico, acabou sendo um momento menos que “ok”, onde nós porto alegrenses a todo o momento tentávamos contornar os problemas do local e não deixar que os queridos convidados de outros estados levassem uma imagem ruim da nossa cidade.

Na minha avaliação para ser uma noite perfeita só faltou uma coisa: treinamento.

Treinar uma equipe não é apenas ensinar a executar a parte técnica do trabalho. É imprescindível apresentar o negócio, os valores, objetivos.

Como sou oriunda do meio, posso discordar da máxima “você deve encantar seu cliente, ou ele vai fazer sua refeição no restaurante ao lado”. Não queríamos estar em outro lugar. Em minha opinião, portanto, trata-se da venda de um produto (neste caso produto+serviço) onde o consumidor quer comprar e o estabelecimento deve entregar inteiro. Se fosse um carro, o comprador não receberia sem uma porta, um farol... Em um restaurante o produto é bebida e comida na qualidade e temperatura ideal, serviço adequado, ambiente, higiene, tempo de atendimento satisfatório e valor adequado à soma dos itens anteriores.  Ou, como uma rede mundial de fast food define: qualidade, serviço, limpeza e justo valor.

Treinar é trabalhoso. Dizer que o funcionário é novo, incompetente ou que está com falta de pessoal é mais fácil. Qualquer uma das justificativas caracteriza a incompetência do gestor: situação 1 - se é novo, não pode assumir função de funcionário treinado, deve auxiliar um, enquanto aprende; situação 2 – se é incompetente não foi bem selecionado ou está alocado na função errada; situação 3 – nesta cabem muitas possibilidades: o negócio não está conseguindo reter talentos (por vários motivos), tem confusão no foco e erra na contratação, não consegue alocar recursos dentro de acordo com a demanda.

Apresentar, ensinar, acompanhar e avaliar são passos fundamentais no treinamento de qualquer equipe. Pular uma destas etapas é assumir que o produto/serviço poderá chegar ao consumidor diferente do prometido. Frustração é um dos piores sentimentos que um cliente pode ter em relação a um produto, marca ou negócio.

João Francisco

O post de hoje é dedicado ao João Francisco que, no dia 20 de agosto, completa 14 anos!  Além de ele ser um filho superbacana e eu uma mãe “babona”, a chegada e a existência do JF me ensinaram muitas coisas. Aprender com fatos e pessoas é condição de sobrevivência, não apenas para os gerentes.

A primeira lição: se você quer ser um bom profissional ou apenas uma boa pessoa, você precisa ter saúde.  Ter foco, traçar e buscar alcançar as metas é muito bacana, mas conseguir desfrutar as conquistas é fundamental.

O maior aprendizado, porém, pode ser facilmente associado ao gerenciamento de equipes e projetos: é a tomada de consciência de que cada pessoa contribui para o processo e que não importa o volume de treinamento /ensinamento aplicado, em algum momento, a contribuição pessoal fará a diferença.

Cada ser humano/membro de equipe é um somatório das coisas que aprendeu, das emoções que sentiu, dos compartilhamentos que fez ... ao gestor caberá reunir tudo isso e tentar apontar o caminho, adaptando o planejamento a novos fatos e reações.

Um gerente deve propiciar a sua equipe ambiente e ferramentas ideais para desenvolvimento dos projetos, estar atento às contribuições individuais e, sobretudo, preparar o seu grupo para seguir sozinho. Sentir-se “dono” do projeto ou equipe é impedir o crescimento e bom andamento de ambos.

Todos nós ouvimos e repetimos que os filhos são para o mundo... os projetos também! Vencer a vaidade e a insegurança, que podem impedir o crescimento de filhos e equipe, é desafio diário e necessário para pais e gestores.

Meu filho adolescente, com certeza, vai odiar esta postagem. Entender que a decisão certa/necessária nem sempre agrada a todos é mais uma lição aprendida. Muito obrigada e feliz aniversário, João Francisco!

O mundo não vai parar

Para retomar o post semanal, decidi abordar um tema óbvio: Férias.

O assunto nos leva a pensar em coisas divertidas e prazerosas, mas pode ser um tormento para gestores e equipes se não for tratado adequadamente nas organizações.

A saída do gestor costuma ser o maior problema.  É comum encontrarmos planejamento de empresas e projetos com funções e responsabilidades definidas na linha do tempo, mas sem previsão da saída dos responsáveis. Nestes casos, as férias viram um problema, os gerentes não conseguem sair, sentem-se sobrecarregados, frustrados ou, quando saem, deixam as equipes inseguras, levam junto um enorme sentimento de culpa e a sensação que tudo vai dar errado, além de não conseguirem se desligar totalmente.

O planejamento da saída temporária de algum integrante da equipe, independentemente da sua posição, deve estar inserido no planejamento geral da empresa ou projeto. Entender que todos, até mesmo as máquinas, precisam de uma pausa de tempos em tempos é o primeiro passo. Clareza das atividades desenvolvidas por cada um, verificação de pontos e períodos críticos, identificação de grupos e profissionais com atividades complementares vêm na sequência.

Planejar as suas saídas também é uma habilidade a ser desenvolvida por um gerente. Sair de férias é valorizar o trabalho feito no dia a dia, faz bem para saúde física e mental, ajuda a alinhar as expectativas de vida e dá a oportunidade da equipe crescer com responsabilidade, assumir compromissos, superar desafios.

A saída tranqüila é consequência de trabalho bem feito e a cura da “síndrome de onipotência”, muito comum entre os gestores.

Eu demorei muito para aprender, um gerente pode sair de férias, a empresa continuará crescendo e o mundo não vai parar! 

Horas Felizes

Um curso, uma experiência, um erro, um acerto, uma vivência, uma atitude, uma omissão... tudo contribui para a nossa formação pessoal e  profissional, pois não acredito na separação total das duas.

Pense nos “chefes” que você teve. Eu já tive aquele que era superamigável e divertido, mas não entendia do assunto que estava gerenciando e aquele que era um expert tecnicamente, mas sem habilidade alguma no gerenciamento de pessoas. Nenhum dos dois inspirava a sua equipe. Os melhores misturavam as duas características.

Para gerenciar um setor, um negócio ou um projeto, é importantíssimo ter um conhecimento sólido a respeito do tema (produto, área, core business), mas aptidões multidisciplinares são imprescindíveis.  Um engenheiro, para gerenciar um projeto de desenvolvimento de produto, precisa ter vários tipos de conhecimento, por exemplo, noções na área comercial, em gestão de pessoas, etc. Da mesma forma ,  um psicólogo que deseja ser gerente de RH, precisa ter algum conhecimento técnico do negócio, de finanças ...

Acredito que um bom gerente mescla os conhecimentos da academia com as suas vivências. Na tentativa de ser uma boa gerente procuro aplicar as memórias do Clube de Ciências, do Grupo de Teatro Catavento, do banco de reservas do time de basquete... com o aprendizado da Fabico, ESPM, FGV e UCI.  Lembro das práticas de gerentes que não me agradavam e procuro não esquecer dos erros que cometi com equipes que coordenei. 

Um happy hour (a qualquer hora) com as amigas ou um espumante com as comadres, na minha opinião, podem ser classificados como qualificação profissional, pois ao dar valor aos bons momentos da vida valorizamos nosso trabalho e nossas equipes.

p.s: para investir na minha qualificação profissional, ficarei duas semanas de férias. 

Propósito

                “Qual o seu propósito, seu projeto de vida?” Esta pergunta é feita por muitos recrutadores, selecionadores, psicólogos nos processos seletivos, de várias empresas.  Uma pergunta difícil até mesmo para as empresas, algumas demoraram muito tempo ou ainda não conseguiram responder esta pergunta sobre os seus negócios. 

Há mais de 3 décadas, o planejamento estratégico tem sido o meio mais utilizado para auxiliar as empresas a descobrir qual a sua vocação e traçar seu caminho na busca por melhores resultados.  Já as pessoas, usualmente, vão indo em busca de seus sonhos de forma mais empírica.

Em uma entrevista de seleção, nem sempre se consegue uma resposta verdadeira para a pergunta acima, simplesmente porque o candidato não sabe exatamente qual o seu propósito ou não sabe expressá-lo. O mesmo pode acontecer em um processo de planejamento estratégico. Envolvidos por ideias que vão sendo sucessivamente repetidas, os participantes podem ser levados a apontar caminhos diferentes ao que está na essência do negócio.

Qual é a solução? Na minha avaliação o melhor caminho é adotar um modelo de administração estratégica sistêmica. Cada setor/grupo de trabalho/equipe de projeto é formado por membros que possuem histórias, experiências, expectativas que podem ser divergentes e complementares e que, juntas, formam um organismo vivo e forte, parte de um sistema.  Não considerar esta força é desperdiçar uma energia propulsora para o desenvolvimento do negócio.

Se a pessoa já tivesse encontrado o seu caminho, talvez não estivesse buscando uma vaga naquela empresa. Então, ao invés de perguntar qual o projeto de vida do candidato, talvez fosse melhor tentar identificar se ele quer encontrar o seu propósito no desenvolvimento do seu trabalho, enquanto parte do sistema vivo que é aquele negócio.